Le Dr William Moulton MARSTON est un psychologue, inventeur et écrivain américain. Nous lui devons le détecteur de mensonges, la super-héroïne Wonder Woman (sous le pseudonyme Charles MOULTON), … et le modèle DISC.

Dans son livre paru en 1928, « Les émotions des gens normaux », il pose les bases de la théorie DISC utilisée aujourd’hui. S’il n’a pas inventé de système de mesure à proprement parler, mais apporté une contribution importante dans l’analyse et la classification des comportements humains.
Le DISC est le langage neutre et universel du comportement observable. Il permet de comprendre « Comment nous agissons ». Il ne mesure donc pas l’intelligence, les valeurs, ni les motivations, ou encore les compétences.

Selon le Dr MARSTON, les gens se comportent selon deux axes, étant portés à agir ou à accepter un environnement qu’ils perçoivent comme étant hostile ou favorable. Lorsque ces deux axes sont placés de façon orthogonale, cela détermine quatre quadrants, chacun d’entre eux représentant un schéma comportemental.

Les quatre styles de comportement du DISC sont la DOMINANCE, l’INFLUENCE, la STABILITE, la CONFORMITE. Une personne peut avoir une, deux voir trois caractéristiques majeures mais c’est la combinaison des quatre composants du modèle DISC qui va définir son comportement... telle une empreinte génétique comportementale unique.

Les scores de chaque composant individuel du DISC sont représentés graphiquement et mesurés par rapport au point médian du graphique, appelé ligne d’énergie. Il est important de prendre en compte les deux côtés de la ligne d’énergie, ce qui indique qu’une personne est soit haute soit basse dans chacune des quatre zones du DISC. Dans le langage universel du DISC, il n’y a ni bon ni mauvais. Être « élevé » ou « bas » n’indique pas positif ou négatif. Il indique simplement où une personne se situe dans le continuum vertical du graphe DISC.
 

Les comportements se répartissent en deux catégories : Le comportement naturel est celui qui se produit la plupart du temps dans l’élément naturel d’une personne, hors contraintes, quand cette personne est elle-même. Le comportement adapté est la manière dont une personne peut intentionnellement modifier son comportement pour mieux s’adapter à une situation donnée, tel qu’un lieu de travail ou pour atteindre un résultat. Plus une personne adapte son comportement plus le risque de fatigue augmente donc il est nécessaire d’évaluer les écarts de comportement.

L’outil DISC est souvent utilisé dans un cadre professionnel, au service de la formation, du recrutement, du management, … Mais ses applications sont infinies qu’il s’agisse du champ professionnel, personnel, dans l’orientation scolaire, ou un cadre sportif… Ses applications sont nombreuses :
- Développer une meilleure connaissance de soi, prendre conscience de ses préférences comportementales, de ses forces et limites, pour mieux se projeter dans un poste, savoir quel environnement nous correspond et quelles missions nous enthousiasment.
- Améliorer les interactions avec les autres en expérimentant un langage neutre commun : entre un manager et un collaborateur ; un commercial et un client ; un recruteur et un candidat ; entre les membres d’une équipe ; entre pairs ; entre deux services.
- Gagner en efficacité relationnelle au quotidien : lors d’une vente, d’une négociation, d’un acte managérial, dans le cadre d’un projet, d’une mission collective.
- Décrypter les préférences comportementales de votre interlocuteur par l’observation de sa gestuelle, de sa posture, de son intonation, ou l’analyse des mots qu’il emploie.
- Aider une équipe à identifier ses forces, ses complémentarités, ses points de vigilance, et de créer une dynamique collective appuyée sur un référentiel simple et facile à retenir.
- En recrutement, le DISC permet de comprendre les comportements du candidat, les énergies qu’il mobilise en fonction des contextes. Ce n’est pas un outil de matching pour valider ou non une candidature, mais une aide à la prise de décision en phase de short list. C’est aussi un cadeau fait aux postulants, qui, une fois débriefés, ont toutes les cartes en main pour se diriger vers un poste et une entreprise correspondant à leurs besoins.
- En formation, le DISC accompagne la montée en compétences et permet de penser des plans de formation adaptés aux collaborateurs et managers. Il ne s’agit pas de combler des lacunes mais de leur proposer des apports et des mises en applications personnalisées en fonction de leur profil, pour être au plus près de leurs besoins.
L’apport du DISC est donc précieux dans nombre de situations pour améliorer ses relations interpersonnelles, renforcer les interactions au sein de ses équipes, améliorer l’impact de sa communication ou gagner en efficacité relationnelle.

Les travaux du Dr MARSTON n’ont jamais été protégés par un brevet. Chacun est libre de l’utiliser. Les outils DISC sont ainsi nombreux, plus ou moins fidèles au modèle de MARSTON, emprunts d’une rigueur scientifique variable, et parfois caricaturaux. Le simple terme DISC, n’est pas toujours gage de qualité. 

Voici quelques pistes pour vous aider à savoir si c’est bien le vrai outil DISC qui vous est présenté…
- Assurez-vous des origines du modèle : L’outil proposé devra être construit sur la base des deux axes définis dans son modèle : l’axe de la perception et l’axe de l’action.
- N’oubliez pas les émotions ! Toute émotion appelle l’action, et le Dr Marston a associé ce concept à son modèle. Selon lui, nous ne sommes pas tous réceptifs aux mêmes émotions. Certaines pourront être génératrices d’énergie pour les uns, ou à l’inverse consommatrices d’énergie pour les autres.
- Vérifiez la fiabilité de l’outil. Le coefficient alpha de Cronbach est une statistique utilisée en psychométrie pour mesurer la fiabilité des questions posées lors d'un test. Sa valeur est inférieure ou égale à 1, étant généralement considérée comme "acceptable" à partir de 0,7.

Pour conclure, rappelez-vous que le DISC ne met pas les gens dans les cases ! L’objectif n’est pas de poser des étiquettes telles qu’un manager doit être « Dominant - Rouge » mais de donner, à chacun, les clés de sa propre compréhension et les clés de la compréhension des autres. Chacun se caractérise par un style de comportement unique résultant de la combinaison des quatre dimensions du modèle DISC. Il permet de mieux se connaître, de comprendre comment une personne agit, d’identifier ses zones de confort et d’inconfort, et de faciliter la communication.


Rédigé le 5 août 2020, par Catherine GRANGE, Fondatrice HUM&CO