La culture de l’entreprise peut être observée lors d’un constat cinglant : presque un recrutement sur deux est un échec après 18 mois ! Si les raisons en sont multiples, 36% de ces échecs sont liés à l’inadéquation du candidat à la culture d’entreprise.

C’est l’ensemble des règles d’une organisation. Ce sont l’ensemble des valeurs partagées, des croyances. En fait, c’est la manière commune d’aborder les problèmes. C’est la façon dont elles doivent être véhiculées. Bref, c’est la singularité. Soit, l’ADN de l’entreprise !

Pour les entreprises, l’adéquation des collaborateurs avec leur culture est un facteur de performance sur lequel elles souhaitent capitaliser. En effet, il est prouvé que les collaborateurs ayant un fonctionnement compatible avec la culture de leur entreprise sont d’avantage satisfaits. Ils sont impliqués et moins susceptibles de la quitter. Par conséquent, les entreprises développent souvent une stratégie de communication « marque employeur » pour attirer les meilleurs talents. La marque employeur met en avant les valeurs, la culture, le savoir-faire …
 

Côté candidats, la culture et les valeurs d’entreprise deviennent un critère de sélection lors de leur recherche. Ils veillent de plus en plus à vérifier qu’une entreprise leur convient en matière de valeurs, de fonctionnement… D'autant plus qu’ils consultent des sources d’information nombreuses (sites carrières, charte de valeurs ou éthique, témoignages de collaborateurs, réseaux sociaux…).

N’y a-t-il pas également confusion à considérer une stratégie de communication marketée déclarative et la culture d’entreprise réelle ? Il ne suffit pas de proclamer des valeurs ou la culture d’entreprise. Sa définition nécessite une évaluation concrète de l’organisation, de ses modes de fonctionnement, des comportements valorisés et des valeurs réelles. Et en particulier lors du processus de recrutement.

On tend de plus en plus à nous expliquer que demain… Un robot expert du Digital, de Bigdata, ou du Matching permettra de recruter en se contentant d’un Jobdating. Or, il semble nécessaire de réaffirmer qu’en matière de recrutement la modélisation de l’être humain et des organisations a ses limites.

Le recruteur est justement un expert de l’évaluation. L’évaluation lui permet de prendre en compte des éléments complexes, dont l’adéquation avec la culture d’entreprise. Pilote du processus de recrutement, il lui appartient de la mettre au cœur du processus, au même titre que celle des compétences techniques ou une expérience. Il doit la considérer comme une clé de réussite du recrutement.

Ainsi le recruteur veille, d’une part, à comprendre dans quels environnements, dans quels modes d’organisation et de fonctionnement les candidats ont évolué, ce qui est source de motivation pour eux, quelles sont leurs valeurs,… D’autre part, il précise aux candidats les valeurs, les modes de fonctionnement, l’organisation, les enjeux de l’entreprise identifiés en amont du recrutement. Il favorise ainsi la qualité et le temps de véritables échanges avec les candidats qui sortent de l’entretien stérile « se vendre ».

Pour conclure, ne s’agit-il pas finalement de construire un processus de « recrutement réciproque » qui permettra la réussite durable d’une collaboration créatrice de performance pour l’entreprise et emprunte de sens et d’épanouissement pour le collaborateur ?


Rédigé le 4 août 2020, par Catherine GRANGE, Fondatrice HUM&CO